jueves, 11 de febrero de 2010

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Es el departamento de una organizacion encargado de seleccionar, contratar, formar, emplear, retener y gestionar el capital humano que labora dentro de la empresa. Este departamento es uno de los mas importantes en una organizacion debido a que este tiene la responsabilidad de escoger el talento que se incorpora a la empresa, para comenzar a formar parte de ese grupo de trabajo que hace posible el buen funcionamiento y el logro de objetivos dentro de la misma.

El capital humano es lo más valioso que posee una empresa, ya que por todos los esfuerzos realizados por ellos es que la organización se puede mantener en un buen funcionamiento. La empresa debe velar porque su capital humano se sienta satisfecho dentro de la empresa, esto incluye la remuneracion, el lugar de trabajo, las condiciones en la que se encuentre, la seguridad de este, los ascensos entre otras recompensas que recibe el taleno humano por su labor diaria. A traves de esto es que se va a lograr que el capital humano se quede en la organizacion y cumpla con sus funciones de una manera optima para asi hacer que se sienta motivado a realizar sus actividades.

Las empresas actualmente se enfocan mucho en que su talento tenga un lugar de trabajo comodo ya que hoy en dia las organizaciones dan mas valor a todo el personal que trabaja dentro de la mismas. Anteriormente esto no sucedia las empresas no veian sus empleados como talentos sino como simples personas que estaban alli para cumplir las funciones que les correspondia. Sin embargo todavia existen empresas donde el capital humano no es tomado con tanta importancia esto se debe a que no se han adaptado a los cambios que han habido en la gestion de talento humano.

Comentario de: Reina Zambrano

miércoles, 10 de febrero de 2010

ANALISIS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

El propósito de todo lo que venimos estudiando es tener conocimiento de todas la actividades relacionadas al CAPITAL HUMANO tales como; Administración de Recursos
humanos, Reclutamiento y Selección, Descripción de Cargos, Evaluación de Desempeño,
Remuneración y Compensación, Aprendizaje Organizacional, Desarrollo Organizacional, Gestión por Competencia.
Las personas constituyen las organizaciones, el especialista en recursos humanos
tiene dos alternativas; estudiar a las personas como personas o como recursos, el estudio del comportamiento humano debe considerar la naturaleza compleja del hombre
un ser que intercambia, que esta encaminado hacia objetivos y que actúa como un sistema abierto .
La administración de recursos humanos enfrenta profesionales fuertes debido a
sus objetivos y dispersor en diferentes áreas de la organización. En cuanto a reclutamiento las organizaciones se caracterizan por la rotación de personal las
cuales pueden ser internas o externas .
El reclutamiento y selección hacen parte de un mismo proceso , la selección también es un proceso de decisión y elección.
La descripción y análisis de cargos representa de la base de cualquier trabajo, permite ayudar en el reclutamiento y la selección de personal para los cargos, el entrenamiento la administración de los salarios, la evaluación del desempeño, la higiene y la seguridad en el trabajo, y las especificaciones de los cargos de su área, instruir y capacitar en el puesto de acuerdo con el programa de capacitación
previamente elaborado con personal.




Comentario de: YAJAIRA GAINZA

sábado, 6 de febrero de 2010

GESTION DE CAPITAL HUMANO

COMUNICAR A LOS EMPLEADOS LO QUE SE ESPERA DE ELLOS :

Veamos qué dice la ley sobre los comunicados de despido.

Normas, políticas y procedimientos.-

-Políticas contra el discrimen y el hostigamiento sexual

-Procesos para atender los casos de hostigamiento

-Políticas sobre la asistencia al trabajo, fumar, drogas, alcohol, licencias, vestimenta, disciplina, proceso para atender querellas

-Días de pago, horarios y horas extras

-Políticas sobre la privacidad del empleado (escritorios, área de trabajo, teléfono, Internet e e-mail

-Beneficios, vacaciones y días de fiesta

-Evaluaciones de desempeño

El proceso de orientación a los nuevos empleados es el momento perfecto para comunicarles estas normas.

Evaluación del empleado.-

-Asegúrese que los empleados conozcan sus metas

-Documente que el empleado fue informado de lo que se espera de ellos, normas, metas personales y organizacionales.

De esta forma el empleado sabrá en base a que se le está evaluando. Informe a los empleados de las consecuencias de sus acciones. Si promociones, aumentos de sueldo, bonos, etc. dependen del desempeño informe al empleado.

Comunique al empleado como está trabajando.- Esto le permite al empleado mejorar en áreas de pobre desempeño.

jueves, 4 de febrero de 2010

Pasos de la Planificacion Estrategica





Formular objetivos

Los objetivos pueden definirse como aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo con determinados recursos. Tienen la función de ser orientadores en las acciones que se realizarán y, al final, se convertirán en un elemento útil para la evaluación.

Análisis

Este paso es clave en la planificación estratégica porque nos va a permitir conocer cuáles son los principales problemas con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos buscar las soluciones específicas.

Formulación de estrategias

Es necesario buscar una estrategia para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos planteados inicialmente. Habrá una estrategia para cada carencia, grande o pequeña y se tendrán tantas como sea necesario para lograr los objetivos propuestos.

Plantear actividades

Es el momento de realizar una lista de actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los objetivos. Hay que tener en cuenta el orden cronológico ya que, como es obvio, algunas acciones dependen del resultado de las anteriores. También se debe ser cuidadoso con la administración de los recursos.

Responsables

Una vez terminada la lista de actividades, es necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada una. Cuando la planificación es grupal, se pueden dividir las tareas asegurándose de que realmente se cumplan.

Lugar

Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad. Esto nos ayudará a tener claro donde nos movemos y para qué específicamente planificamos esa actividad en ese lugar.

Tiempo

El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores resultados en el menor tiempo. No olviden que el tiempo es dinero.A cada actividad se le deberá asignar un tiempo, un día, una fecha.

Recursos

Luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué recursos serán necesarios para llevarla adelante. Como vimos, esos recursos podrán ser humanos, físicos, tecnológicos, etc. Será necesario, además, contar con ellos con anticipación para tener seguridad de que dicha actividad será una realidad.

Ejecutar actividades

Es llevar a la práctica todo lo programado. Esto le dá sentido a todos los pasos que antes realizamos y asegura una buena puesta en práctica. Si se cumple con los requisitos de esta planificación se comprobará que ésta trasciende el papel donde se escribió y logra transformaciones en nuestro trabajo.

Evaluación

La evaluación es un proceso de medición que ayuda a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se hizo? , ¿Qué se podrá hacer? Generalmente se cree que la evaluación es lo último, cuando lo hecho, hecho está. Pero no es así, o por lo menos no debería serlo. Debe ser un proceso constante que acompañe y que ayude a la reflexión sobre lo que se está haciendo. Esto permitirá cambiar sobre la marcha cuando se ve que algo no anda bien.

Planificacion Estrategica


Planificación estratégica


Es un proceso y un instrumento de la planificación. En cuanto proceso, se trata del conjunto de acciones y tareas que involucran a los miembros de la organización en la búsqueda de claridades respecto al que hacer y estrategias adecuadas para su perfeccionamiento. En cuanto instrumento, constituye un marco conceptual que orienta la toma de decisiones encaminadas a implementar los cambios que se hagan necesarios.


La planificación estratégica es un planeamiento no normativo, basado en la participación de los agentes económicos y sociales, que tienen como denominador común dar una respuesta adecuada a los nuevos elementos socioeconómicos y de los que se prevén que generen cambios sustanciales en el futuro inmediato de las ciudades, como un concepto resumido de autores.
Pasos de la Planificación Estratégica

1. Formular objetivos generales y específicos
2. Análisis F.O.D.A.: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas
3. Formular estrategias
4. Plantear actividades
5. Definir responsables
6. Lugar
7. Tiempo
8. Recursos
9. Ejecutar las actividades
10. Evaluar

Diseño De Funciones y Evaluacion De Desempeño


Evaluacion del Desempeño Humano


Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta ultima pasa a ser evaluado en términos de costo y beneficio. Tampoco son recientes los sistemas formales de evaluación del desempeño.

En el mundo en que vivimos evaluamos en toso momentos el desempeño de las cosas y personas que nos rodeas. La evaluación del desempeño es un hecho cotidiano en uestra vida, asi como en las organizaciones.

Es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

Administracio de da Compensacion


Definición de administración


Es la coordinación de todos los recursos a través del proceso de planeación, organización dirección, y control, a fin de lograr los objetivos establecidos. También se puede definir como una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo coordinado.


Definición de compensación

Es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus colaboradores. Al hablar de este término, nos referimos a algo más que los pagos efectuados en la forma de sueldos, es decir; no referimos como al paquete integral que la organización otorga a sus empleados. Este paquete integral está compuesto de esta forma:

Sueldo (fijo + remuneración variable)
Beneficios
Reconocimiento
Desarrollo de carrera y oportunidades
Balance vida / trabajo

Definición de remuneración

Es la contraprestación que efectúa el empleado a cambio de un trabajo realizado en Relación de dependencia. Desde el punto de vista político-social, la remuneración es la obligación alimentaría puesta a cargo del empleado por el contrato de trabajo; entonces el empleador asume el deber de atender las necesidades vitales del trabajador, sin tener en cuenta otro elemento que no esté constituido por sus mismas necesidades. Con esto queremos decir que el empleado lucha por la obtención de un salario justo que permita cubrir sus necesidades más elementales.

Clasificación de la remuneración

Directo e indirecto. El directo está constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto de salario, (básico). El indirecto es el costo real de la prestación laboral para el empleador.
En dinero. Está constituido por el valor en numerario que percibe el trabajador. El salario que se fija en el convenio colectivo de trabajo debe fijarse, todo él, en esa unidad. La obligación de pago en dinero evita la utilización del sistema de trueque, esto era muy frecuente en épocas anteriores, claro que en algunas regiones hoy se usa, le abonan el trabajador en cosas o en valores para comprar en ciertos locales. La ley no prohíbe al empleador que venda al empleado productos que le fabrica o comercializa, siempre y cuando la operación se atenga a determinadas circunstancias y condiciones.
En especie o no monetario. Consiste en prestaciones en bienes, servicios o en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. La ley establece, respecto de la prestación en especie de alimentos y vivienda cuando ella hubiera sido concentrada o se impongan por disposición legal, que deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia. La ley del contrato de trabajo dice que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias; sin embargo la parte en dinero de la remuneración no podrá ser inferior al 80% del total de la misma.

lunes, 1 de febrero de 2010

Competencia Laboral

Gestion Por Competencia

Potenciador Estrategico del Talento Humano


POTENCIADOR ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO
Robert y Dias (2000) destacan la importancia de la capacitación del equipo
humano de acuerdo a la estrategia adoptada por la empresa. El éxito de un equipo
directivo se sustenta en el conocimiento de la realidad, en la reacción a tiempo y en
una reflexión estratégica, asistida por un equipo articulado con el concepto del
negocio. Es por lo tanto prioritario saber cuales son las competencias
organizacionales centrales y distintivas.
Prahalad y Hamel (1990) quienes definieron la core competente también
destacan la importancia de las personas en lograrla. Se refiere a aquellas
capacidades que son críticas para alcanzar una ventaja competitiva en los negocios.
Thompson y Strickland (2004), opinan que uno de los recursos más valiosos que
tiene una compañía es la capacidad de desempeñar en forma óptima una actividad
pertinente para la competitividad. A una importante actividad competitiva interna que
una compañía desempeña mejor que otras cosas la denominan competencia
central.
Bueno (2005) habla de los componentes básicos distintivos: a) de origen
tecnológico (en sentido amplio: saber y experiencia acumulados por la empresa); b)
de origen organizativo (procesos de acción de la organización); c) de carácter
personal (actitudes, aptitudes y habilidades de los miembros de la organización).
Además, las personas sostienen el desarrollo de las competencias
organizacionales. Chiavenato (2002) señala que pueden ser vistas como socias de
las organizaciones. Como tales, son proveedoras de conocimientos, habilidades,
capacidades y, sobre todo, del más importante aporte a las organizaciones: la
inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo
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Depósito Legal: PPX200102ZU2313 / ISSN: 1856-6189. Volumen 5 Edición No 1 – Año 2008
Centro de Investigación de
Ciencias Administrativas y
Gerenciales
a los objetivos generales. En consecuencia, las personas constituyen el capital
intelectual de la organización.
Al respecto, el desarrollo de personas no es un simple entrenamiento, es el
conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con
propósito), proporcionadas por la organización dentro de un período específico para
ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. Incluye
tres áreas de actividades: entrenamiento, educación y desarrollo.
También la gestión del talento humano debe estar articulada a la estrategia
corporativa. En otras palabras, se debe traducir los objetivos y las estrategias
corporativas en objetivos y estrategias de recursos humanos. Chiavenato (2002)
propone que en la planeación del talento humano se debe estar claro en el tipo de
estrategia que la corporación tiene: planeación conservadora y defensiva,
planeación optimizadora y analítica ó planeación prospectiva y ofensiva.