lunes, 1 de febrero de 2010

Potenciador Estrategico del Talento Humano


POTENCIADOR ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO
Robert y Dias (2000) destacan la importancia de la capacitación del equipo
humano de acuerdo a la estrategia adoptada por la empresa. El éxito de un equipo
directivo se sustenta en el conocimiento de la realidad, en la reacción a tiempo y en
una reflexión estratégica, asistida por un equipo articulado con el concepto del
negocio. Es por lo tanto prioritario saber cuales son las competencias
organizacionales centrales y distintivas.
Prahalad y Hamel (1990) quienes definieron la core competente también
destacan la importancia de las personas en lograrla. Se refiere a aquellas
capacidades que son críticas para alcanzar una ventaja competitiva en los negocios.
Thompson y Strickland (2004), opinan que uno de los recursos más valiosos que
tiene una compañía es la capacidad de desempeñar en forma óptima una actividad
pertinente para la competitividad. A una importante actividad competitiva interna que
una compañía desempeña mejor que otras cosas la denominan competencia
central.
Bueno (2005) habla de los componentes básicos distintivos: a) de origen
tecnológico (en sentido amplio: saber y experiencia acumulados por la empresa); b)
de origen organizativo (procesos de acción de la organización); c) de carácter
personal (actitudes, aptitudes y habilidades de los miembros de la organización).
Además, las personas sostienen el desarrollo de las competencias
organizacionales. Chiavenato (2002) señala que pueden ser vistas como socias de
las organizaciones. Como tales, son proveedoras de conocimientos, habilidades,
capacidades y, sobre todo, del más importante aporte a las organizaciones: la
inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo
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Depósito Legal: PPX200102ZU2313 / ISSN: 1856-6189. Volumen 5 Edición No 1 – Año 2008
Centro de Investigación de
Ciencias Administrativas y
Gerenciales
a los objetivos generales. En consecuencia, las personas constituyen el capital
intelectual de la organización.
Al respecto, el desarrollo de personas no es un simple entrenamiento, es el
conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con
propósito), proporcionadas por la organización dentro de un período específico para
ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. Incluye
tres áreas de actividades: entrenamiento, educación y desarrollo.
También la gestión del talento humano debe estar articulada a la estrategia
corporativa. En otras palabras, se debe traducir los objetivos y las estrategias
corporativas en objetivos y estrategias de recursos humanos. Chiavenato (2002)
propone que en la planeación del talento humano se debe estar claro en el tipo de
estrategia que la corporación tiene: planeación conservadora y defensiva,
planeación optimizadora y analítica ó planeación prospectiva y ofensiva.

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